Информационные и аналитические статьи

21 ключевая компетенция современного продавца

Современные компании конкурируют между собой прежде всего продающими командами. Поэтому так важно постоянно улучшать и обновлять навыки своей продающей команды вслед за усилением конкуренции и изменениями обстановки на рынке. Также важно правильно оценивать новых кандидатов, прежде чем принимать их в работающую команду.
Вот 21 ключевая компетенция современных продавцов, в разбивке на 4 блока.
Блок 1. Желание продавать.
Компетенция 1.1. Преданность продажам как профессии.
Компетенция 1.2. Сильное желание достичь успеха в продажах.
Компетенция 1.3. Презентабельность, безупречный внешний вид.
Компетенция 1.4. Принятие ответственности за свои действия.
Блок 2. ДНК продавца.
Компетенция 2.1. Не нуждается в одобрении со стороны других людей.
Компетенция 2.2. Нацелен на поддержку клиента.
Компетенция 2.3. Чувствует себя комфортно, обсуждая чужие деньги.
Компетенция 2.4. Контролирует свои эмоции.
Компетенция 2.5. Обладает позитивными установками.
Компетенция 2.6. Хорошо переносит отказы.
Блок 3. Тактики продаж.
Компетенция 3.1. Навыки поиска клиентов.
Компетенция 3.2. Навыки позиционирования.
Компетенция 3.3. Навыки консультативных продаж.
Компетенция 3.4. Навыки оценки возможностей сотрудничества.
Компетенция 3.5. Навыки презентации.
Компетенция 3.6. Умение закрывать сделки.
Компетенция 3.6. Умение выстраивать отношения.
Блок 4. Стратегии продаж.
Компетенция 4.1. Умение выделять ключевые этапы в процессе продаж и мастерски переводить сделку от этапа к этапу.
Компетенция 4.2. Умение работать с CRM.
Компетенция 4.3. Целеустремленность.
Компетенция 4.4. Умение продавать через социальные каналы, использовать социальные медиа.
Когда Вы вновь обнаружите, что нуждаетесь в новом продавце (в продажах текучесть кадров - одна из самых высоких), то наверняка получите много резюме, при этом, как правило, ни у кого из кандидатов не окажется нужного набора навыков, знаний и опыта. Вот несколько приемов и правил, которые можно использовать, чтобы найти и привлечь самых талантливых продавцов:
- доводите свои объявления о вакансии до совершенства. Обращайтесь к знакомым, коллегам, проводите фокус-группу для того, чтобы знать, какое впечатление производит объявление на целевую аудиторию;
- наберитесь терпения. Ждите действительно хороших кандидатов, сопротивляйтесь своему желанию пойти на компромисс;
- не принимайте на работу только за хорошее резюме и хорошие рекомендации. Успех на прошлой работе – это не 100% гарантия успеха на новой должности. Бывает, что продавцы устают и уже не могут показывать такой же эффективной работы на новом месте. Бывает, что в другой отрасли и даже в другой компании на том же рынке продавец работает намного хуже потому, что бизнес-стратегия другая. Кроме того, Вы не можете точно знать, насколько сильной будет мотивация кандидата: будет ли он «до последней капли крови» сражаться за цели, которые Вы поставите;
- по сходным же причинам не стоит отказывать только за плохое резюме. Отсутствие успехов в прошлом – это тоже не основание для точных прогнозов на будущее. Может быть, кандидату на прошлой работе было не достаточно ресурсов для достижения успеха (неудачная компания, отсутствие подходящего образования, опыта, нужных знакомых и т.д.);
- более внимательно относитесь к неудачам, чем к успехам кандидата. Постарайтесь понять, какие уроки были извлечены из негативного опыта, как кандидат умеет укреплять свои слабые места. Не принимайте успехи как безусловную заслугу кандидата. Возможно, успеха добились его команда, его компания, его рынок;
- во время интервью необходимо как можно подробнее обсудить и по возможности измерить три вещи:
1. Мотивацию на конкретной будущей должности;
2. Компетенции применительно к этой должности;
3. Совместимость с должностью.
Говорите не о продажах вообще и не об отвлеченных качествах кандидата, а о том, насколько хорошо он может работать на конкретной должности, которую Вы предлагаете сегодня. Во время интервью заранее договоритесь с кандидатом о системе ключевых показателей, по которой Вы будете оценивать его работу. Это позволит Вам держать под контролем работу продавцов после найма;
- четко проработайте свою систему оценки кандидатов на должность продавцов. Вы должны отталкиваться от нее и при написании объявления о вакансии, и при отборе резюме, и во время проведения интервью. Если у Вас нет такой системы, то вероятность удачного выбора минимальна;
- уделяйте должное внимание проверке информации в резюме и общению с рекомендателями;
- хороший новичок без хорошей программы обучения и адаптации скорее всего обречен на провал;
- не рассчитывайте на помощь профессиональных менеджеров по персоналу. К сожалению, большинство из них не смогут подобрать Вам подходящего кандидата. Причина в том, что никто лучше Вас не знает Вашу работу. Удачных кадровых решений! И помните, что все, что любой из нас знает о найме персонала, верно только наполовину ;-)
Управление отделом продаж Стратегия продаж Найм