В идеальном мире руководители продающих команд могли бы остановить время, поместить своих продавцов в воркшопы на несколько дней и не потерять ни одной важной минуты процесса поиска клиентов и совершения новых контактов.
Но не существует такого идеального мира. И 80% компаний не обучают так много продавцов, как им хотелось бы, тем навыкам, которые они искренне хотели бы прокачать. Об этом свидетельствуют последние исследования. Оказывается, сегодня на этом рынке появились новые противоречия, лакуны и вызовы.
СОМНЕНИЕ №1. Руководители хотят учить, но не хотят терять время.
По общему правилу именно руководители продающих команд определяют объемы и направления обучения продавцов. Но в то же время 50% руководителей не готовы жертвовать тем временем, которое продавцы могли бы потратить на работу «в поле».
Заметьте! Ограниченный бюджет - это только вторая по популярности причина отказа от обучения. На первом месте стоит именно нежелание отвлекать продавцов от работы!
И это новый вызов. Возможно, для того, чтобы ответить на него, стоит поднять уровень принятия решений по продающим тренингам до топ-менеджмента или собственников компании, раз руководители продающих команд не видят достаточной ценности инвестиций в это направление.
СОМНЕНИЕ №2.
Руководители не готовы инвестировать в самые эффективные тренинговые форматы.
45% участников исследования называют самыми эффективными форматами групповые тренинги с опытным инструктором – они признают, что именно такой формат действительно меняет поведение продавцов.
Однако! Клиенты не планируют инвестиции в этот формат обучения, предпочитая ему виртуальные курсы, которые, по иронии, сами признают наименее эффективными.
Вот в чем еще один вызов: как мы можем помочь руководителям отделов продаж обеспечить выполнение задачи обучения команды, если они планируют использовать для этого те форматы, в которые сами не верят?
Давайте обсудим ТРИ СПОСОБА, которые могут помочь преодолеть описанные сомнения.
1. ОБУЧАЮЩИЕ КУРСЫ, ПОСТРОЕННЫЕ НА МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ.
На сегодня на рынке нет стандартного списка навыков, которыми должен обладать продавец, и какой-то согласованной шкалы профессионализма, с которым он пользуется этими навыками. Даже на Западе только 20-30% компаний используют при приеме и обучении продавцов какие-либо модели и стандарты оценки их навыков.
Итак, как минимум 70-80% компаний не умеют оценивать своих продавцов иначе, как по результатам деятельности. И если вы сможете предложить клиенту простую и удобную модель, он сможет использовать ее для более эффективного управления своей командой.
Например, вы можете построить предлагаемую модель вокруг трех критически важных областей навыков:
1) Воронка продаж - обеспечить обучение, практику и коучинг, связанные с:
- способностью определить текущую ситуацию клиента и необходимость ее изменения,
- умением эффективно отстраиваться от конкурирующих альтернатив,
- создавать более качественные и ценные новые возможности.
2) Предложение - развитие навыков и инструментов, позволяющих:
- улучшать способность продавцов связывать внешние факторы и ключевые инициативы клиента со своим решением;
- строить значимые, адаптированные к бизнесу клиента кейсы,
- выстраивать ценность предложения;
- помогать проводить решение через уровень топ-менеджмента.
3) Прибыльность – обеспечить:
- понимание основных концепций и техник, не допускающих утечек ценности при планировании и заключении сделок,
- умение противостоять ценовому давлению.
Выстраивая свой обучающий курс от этих ценностей, вы сможете дать клиенту ощутимую систему координат для оценки и вашей эффективности, и эффективности работы команды до и после тренинга.
2. КАСТОМИЗИРОВАННЫЕ ПЛАНЫ ОБУЧЕНИЯ, ОСНОВАННЫЕ НА ИНДИКАТОРАХ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ.
Когда у вас есть модель развития компетенций, вы можете заменить устаревший подход "от знаний тренера" на подход "прокачка навыков участников до нового уровня". Вы можете действительно заняться развитием тех навыков, которые нужны конкретным продавцам, а не полагаться на некий "общий" уровень, который обозначит вам руководитель команды или на "старый добрый план", который всегда работал.
Чтобы определить специфические потребности каждого продавца, вы можете использовать различные ресурсы – от опросов до изучения системы CRM. Например, вы можете заглянуть в нее и определить, какие продавцы испытывают затруднения с поиском новых сделок, кто обычно застревает на середине продающего цикла, а у кого слабое место - скидки и цены.
Основываясь на этих индикаторах эффективности, вы можете начать оценивать подходящие программы тренинга, чтобы подтянуть именно те области, которые сейчас проседают.
3. ГИБКИЕ УСЛОВИЯ ОБУЧЕНИЯ.
Как показывают последние исследования, время - это главный враг хороших обучающих программ.
Традиционные форматы групповых тренингов на сегодня считаются сильным и дорогим отклонением от рабочего графика. Чем выше это отклонение, тем ниже вероятность покупки. Ведь полноценные тренинги, как правило, требуют хорошего самочувствия и больших временных затрат - а это значит, что руководителю продающей команды нужно решиться или пожертвовать рабочим временем, или потребовать от работников посвятить выходные дни прохождению тренинга.
В этом состоит иллюзия волшебной таблетки онлайн-тренингов - как только руководитель решит, какой именно навык он хотел бы развивать у своих представителей, он может купить онлайн-обучение и подключить к нему всех сотрудников, которые в нем нуждаются, не дожидаясь, когда выпадет свободный денек или подходящий выходной.
Таким образом, классические групповые тренинги востребованы, как правило, тогда, когда требуются заметные изменения поведения продавцов в поле. В других случаях компании выбирают онлайн-обучение – его проще вписать в график.
Поэтому рассмотрите варианты объединения двух форматов под одной маркой. Для освоения базовых навыков, для начинающих сотрудников, для заведения простых привычек разрабатывайте онлайн-варианты курсов, но будьте готовы предложить классические форматы тренингов – для тех команд, которые готовы сделать качественный рывок в развитии.
Удачи при встрече с новыми вызовами рынка!