Работающие инструменты адаптации сотрудников

Для того чтобы выстроить эффективную систему развития персонала в Компании, важно выделить две категории сотрудников, на которых и будет направлено развитие.

1. Новые сотрудники
2. Действующие сотрудники

Новые сотрудники: недавно пришли в Компанию и еще не успели продемонстрировать какие-либо результаты. У них пока нечего оценивать и развивать, но их важно максимально быстро вывести на нужный компании уровень производительности. От того, насколько быстро и на какой уровень личной производительности вы сможете вывести новичка, в итоге, и зависит размер вашей прибыли. Конечно, можно оставить этот процесс на самотёк, но это крайне неэффективный подход.

В процессе адаптации новый сотрудник оценивает компанию, а мы оцениваем его. Если этот процесс не контролируется, то высоки риски, что новичок примет решение уйти или слишком долго будет выходить на высокий уровень производительности.

И то, и другое –ведет к финансовым потерям компании!

В сухом остатке, внедрение системы адаптации позволит вам:

• Сократить период выхода новичка на нужную производительность, и как следствие сократить издержки, связанные с этим.
• Сократить текучесть персонала.
• Получить мотивированного и лояльного компании сотрудника.
• Сэкономить время руководителей, которые участвуют в адаптации новичков.

• Обучить новичка правилам работы с клиентами;
• Обучить правилам работы с корпоративной базой данных, CRM-системой( об этом часто работодатели забывают, считая что сотрудники уже должны уметь работать в 1С, Сбис,CRM-системах);
• Обучить правилам составления отчетности;
• Обучить продуктовой линейке и основным бизнес-процессам, по которым происходит продажа, отгрузка, доставка, выполнение обязательств перед клиентами.

Бывает так, что вы принимаете новичка с высоким потенциалом, но пока еще не обладающего полным набором необходимых умений, навыков.
Для таких сотрудников важно организовать профессиональное обучение по развитию требуемых навыков (навыки презентации, работы с возражением, навыки ведения переговоров и прочее).

Организовать стажировку:
Для быстрого закрепления и развития навыков, и более глубокого понимания новичком бизнес-процессов - эффективно использовать погружение в рабочий процесс (стажировку). Как правило, в процессе адаптации сотрудников принимают активное участие: наставник (выделенный для обучения новичков-стажеров менеджер, непосредственный руководитель новичка, служба персонала).

Сейчас мы с вами разберем, кто и за что отвечает в процессе осуществления адаптации:

1. Наставник
Задача наставника - консультировать и оценивать нового сотрудника. Следует помнить, наставник не только помогает ему адаптироваться в компании, но и развивает собственные управленческие навыки. Обычно, наставником назначают самого опытного менеджера, рассматриваемого в качестве резервиста на дальнейшее повышение в должности.
Выполнение обязанностей наставника – отличный способ для него развить собственные компетенции «обучателя» и линейного руководителя. Кроме того, по тому, насколько результативны новички, прошедшие обучение под руководством наставника, можно понять, насколько в дальнейшем будут результативны его сотрудники, если мы примем решение повысить наставника в линейные руководители.

2. Служба персонала
Разрабатывает, внедряет и осуществляет контроль за процессом адаптации;
Проводит знакомство новичка с компанией, ее историей, ценностями, бизнес-процессами;

• Знакомит его с техникой безопасности, внутренним распорядком, правилами;
• Знакомит с коллективом;
• На протяжение всего периода, поддерживает контакт с новичком, следит за его эмоциональным состоянием, поддерживает его;

По итогу адаптации получает от новичка обратную связь с целью понять, что в процессе адаптации нужно изменить для получения других результатов адаптации.

3. Линейный руководитель
Задачи, стоящие перед руководителем по адаптации новых сотрудников

• Определить должностные обязанности.
• Составить цели и задачи на период испытательного срока, определить содержание работы (новичок должен четко понимать, по каким критериям его будут оценивать после того, как испытательный срок окончится).
• Определить наставника из числа ведущих специалистов отдела. Следует помнить, что неправильный выбор наставника может свести на нет эффективность всей адаптации.
• Познакомить новичка с содержанием адаптационного листа(план мероприятий по адаптации) и разъяснить назначения запланированных мероприятий.
• Отслеживать промежуточные результаты, при этом - важно избегать ситуации, когда сотрудника оставляют без контроля на весь испытательный срок. Часто в конце испытательного периода - фактические результаты деятельности новичка расходятся с запланированными, и это не его вина, а вина руководителя, своевременно не скорректировавшего действия сотрудника
• Минимум раз в месяц беседовать с новым сотрудником о том, каких успехов он достиг и с какими сложностями сталкивается. По результатам такой встречи может быть принято решение о сокращении продолжительности испытательного срока.
• Осуществлять оценку выполненных заданий, проводить оценочные мероприятия для проверки приобретенных сотрудниками знаний во время адаптационного периода.
• Принять итоговое решения по поводу дальнейшей работы нового сотрудника в компании.

Процесс адаптации – это важный процесс в жизни новичка и в жизни компании. Грамотно отстроенный, он позволит в короткие сроки, с минимальными затратами получить вашему «Кораблю», нового члена команды с горящими глазами, знающего и любящего свое дело.