Для того чтобы выстроить эффективную систему развития персонала в Компании, важно выделить две категории сотрудников, на которых и будет направлено развитие.
1. Новые сотрудники 2. Действующие сотрудники
Новые сотрудники: недавно пришли в Компанию и еще не успели продемонстрировать какие-либо результаты. У них пока нечего оценивать и развивать, но их важно максимально быстро вывести на нужный компании уровень производительности. От того, насколько быстро и на какой уровень личной производительности вы сможете вывести новичка, в итоге, и зависит размер вашей прибыли. Конечно, можно оставить этот процесс на самотёк, но это крайне неэффективный подход.
В процессе адаптации новый сотрудник оценивает компанию, а мы оцениваем его. Если этот процесс не контролируется, то высоки риски, что новичок примет решение уйти или слишком долго будет выходить на высокий уровень производительности.
И то, и другое –ведет к финансовым потерям компании!
В сухом остатке, внедрение системы адаптации позволит вам:
Сократить период выхода новичка на нужную производительность, и как следствие сократить издержки, связанные с этим.
Сократить текучесть персонала.
Получить мотивированного и лояльного компании сотрудника.
Сэкономить время руководителей, которые участвуют в адаптации новичков.
Для решения этих задач вам необходимо организовать последовательное выполнение следующих действий:
Познакомить новичка с компанией, ее ценностями и правилами, корпоративными стандартами:
Рассказать об истории компании, ее принципах, структуре, возможностях;
Обучить новичка правилам работы с клиентами;
Обучить правилам работы с корпоративной базой данных, CRM-системой( об этом часто работодатели забывают, считая что сотрудники уже должны уметь работать в 1С, Сбис,CRM-системах);
Обучить правилам составления отчетности;
Обучить продуктовой линейке и основным бизнес-процессам, по которым происходит продажа, отгрузка, доставка, выполнение обязательств перед клиентами.
Организовать обучение технологии и стандартам продаж, принятым в компании: Бывает так, что вы принимаете новичка с высоким потенциалом, но пока еще не обладающего полным набором необходимых умений, навыков. Для таких сотрудников важно организовать профессиональное обучение по развитию требуемых навыков (навыки презентации, работы с возражением, навыки ведения переговоров и прочее).
Организовать стажировку: Для быстрого закрепления и развития навыков, и более глубокого понимания новичком бизнес-процессов - эффективно использовать погружение в рабочий процесс (стажировку). Как правило, в процессе адаптации сотрудников принимают активное участие: наставник (выделенный для обучения новичков-стажеров менеджер, непосредственный руководитель новичка, служба персонала).
Сейчас мы с вами разберем, кто и за что отвечает в процессе осуществления адаптации:
1. Наставник Задача наставника - консультировать и оценивать нового сотрудника. Следует помнить, наставник не только помогает ему адаптироваться в компании, но и развивает собственные управленческие навыки. Обычно, наставником назначают самого опытного менеджера, рассматриваемого в качестве резервиста на дальнейшее повышение в должности. Выполнение обязанностей наставника – отличный способ для него развить собственные компетенции «обучателя» и линейного руководителя. Кроме того, по тому, насколько результативны новички, прошедшие обучение под руководством наставника, можно понять, насколько в дальнейшем будут результативны его сотрудники, если мы примем решение повысить наставника в линейные руководители.
2. Служба персонала Разрабатывает, внедряет и осуществляет контроль за процессом адаптации; Проводит знакомство новичка с компанией, ее историей, ценностями, бизнес-процессами;
Знакомит его с техникой безопасности, внутренним распорядком, правилами;
Знакомит с коллективом;
На протяжение всего периода, поддерживает контакт с новичком, следит за его эмоциональным состоянием, поддерживает его;
По итогу адаптации получает от новичка обратную связь с целью понять, что в процессе адаптации нужно изменить для получения других результатов адаптации.
3. Линейный руководитель Задачи, стоящие перед руководителем по адаптации новых сотрудников
Определить должностные обязанности.
Составить цели и задачи на период испытательного срока, определить содержание работы (новичок должен четко понимать, по каким критериям его будут оценивать после того, как испытательный срок окончится).
Определить наставника из числа ведущих специалистов отдела. Следует помнить, что неправильный выбор наставника может свести на нет эффективность всей адаптации.
Познакомить новичка с содержанием адаптационного листа(план мероприятий по адаптации) и разъяснить назначения запланированных мероприятий.
Отслеживать промежуточные результаты, при этом - важно избегать ситуации, когда сотрудника оставляют без контроля на весь испытательный срок. Часто в конце испытательного периода - фактические результаты деятельности новичка расходятся с запланированными, и это не его вина, а вина руководителя, своевременно не скорректировавшего действия сотрудника
Минимум раз в месяц беседовать с новым сотрудником о том, каких успехов он достиг и с какими сложностями сталкивается. По результатам такой встречи может быть принято решение о сокращении продолжительности испытательного срока.
Осуществлять оценку выполненных заданий, проводить оценочные мероприятия для проверки приобретенных сотрудниками знаний во время адаптационного периода.
Принять итоговое решения по поводу дальнейшей работы нового сотрудника в компании.
Процесс адаптации – это важный процесс в жизни новичка и в жизни компании. Грамотно отстроенный, он позволит в короткие сроки, с минимальными затратами получить вашему «Кораблю», нового члена команды с горящими глазами, знающего и любящего свое дело.