НО! Традиционное обучение в формате групповых тренингов с каждым днем становится все дороже, если прибавить к его цене все издержки – ведь они связаны с отсутствием сотрудников на рабочих местах на день и больше, а иногда и с остановкой работы целых отделов! Поэтому многие руководители считают регулярное обучение сотрудников в таком формате слишком дорогим и/или неудобным, и тогда виртуальное обучение, казалось бы, становится отличным решением этой дилеммы.
Но если Вы рассматриваете электронные варианты обучения, необходимо оценивать не только, ЧЕМУ обучать, но и КАК учатся Ваши сотрудники. В конце концов, лучший тренинг может оказаться бесполезным, если Ваши сотрудники не смогут понять его и применить полученные знания на практике.
КАК УЧАТСЯ ВАШИ СОТРУДНИКИ?
Обратимся к азам психологии обучения. Первая стадия обучения – это получение нового знания, идей или способов по-другому решать стоящие перед сотрудником задачи. Далее следует фаза практики - она может начаться и во время обучения (через ролевые игры), но обязательно должна распространиться и на обычную работу «в поле». Члены Вашей команды должны знать, что скромные результаты в начале обучения и даже ошибки НЕИЗБЕЖНЫ при применении нового образа действий.
Проведем аналогию со спортом. Если наставник предлагает спортсмену другую стратегию или технику, в первое время ее применения спортсмен может оказаться даже менее результативным, чем если бы действовал по старинке. Но по мере овладения более совершенной технологией он постепенно выходит на другой уровень своих возможностей. В этот момент у обучающихся неизбежно возникает сопротивление изменениям – простая мысль «зачем это мне нужно?».
Никто не любит ошибаться и делать что-то хуже, чем привык. В этот момент велико искушение вернуться к старой проверенной опытом методике. На этой стадии выручает коучинг – именно коуч может поддержать сотрудника в период выхода из зоны комфорта и до момента роста эффективности работы вследствие применения новых навыков. До момента формирования новой ПРИВЫЧКИ (цель любого тренинга). Итак, наблюдайте, как Ваши сотрудники учатся, и помогайте им пройти от стадии безразличия и сопротивления через новые знания и практику к новым, более эффективным привычкам!
МОТИВАЦИЯ.
Мотивация - это топливо, которое питает любые человеческие усилия, в том числе обучение новому (не самый простой из процессов, особенно для взрослых людей). Представьте себе такую ситуацию: Вы получили новую работу в незнакомой области, знаете пока очень мало, но хотите произвести хорошее впечатление.
Вы высоко замотивированы узнавать и начинать как можно больше нового, чтобы преодолеть свое чувство беспомощности и отличиться. Будете ли Вы впитывать информацию экстремально быстро и никогда не спрашивать одно и то же два раза? Думаете, что будете? Как бы не так! Когда на людей сваливается слишком много информации за короткий промежуток времени, наступает состояние паники, отторжения и ступора. Любой нормальный человек испытывает стресс в подобных ситуациях, в том числе в ситуации обучения новым навыкам.
В интересах руководителя создать на это время рабочую атмосферу, в которой ошибаться – нормально и пробовать новые и новые варианты – тоже нормально. Как только новые знания начнут формировать новые компетенции, осознание этих компетенций будет формировать новую уверенность и новую внутреннюю мотивацию, которая, как правило, повышается после тренингов (если сотрудник успел донести полученные знания до фазы, когда они гарантируют рост эффективности).
КУСОЧКИ НУЖНОГО РАЗМЕРА.
Еще один фактор, который влияет на обучение, - это сложность изучаемого предмета и сложность курса. При выборе курса важно помнить, что, каким бы ни был сложным предмет, его можно и нужно подавать как можно проще – разбивая материал на небольшие удобные для усвоения и использования элементы.
Так, обучение музыке всегда начинают с изучения нот и отработки гамм. Часто руководители перегружают сотрудников большим объемом информации за несколько часов или дней. Такая стратегия не является выигрышной ни для руководителя, ни для сотрудника. Аналогия здесь - губка. Она может впитать только определенный объем воды за один раз, остальное прольется и не принесет пользы.
Когда подобная ситуация перегруза случается с работниками, они запоминают и применяют только часть материала, и обычно самую простую часть или только самые необходимые для работы элементы. Оставшиеся части тренинга становятся излишними издержками компании. Решение заключается в том, чтобы разделять обучающие курсы на небольшие кусочки, которые сами по себе не являются тяжелыми для восприятия, и сразу же включать их в повседневную работу. Высокоэффективные виртуальные тренинги обычно разбиваются на всего лишь 10-20-минутные фрагменты и сопровождаются четкими выводами и удобными рабочими инструментами.
Еще один вариант – короткий урок плюс индивидуальные задания и план действий. Такой тип виртуальных программ эффективен потому, что он дает сотрудникам возможность улучшать одну из компетенций и использовать полученную информацию в своей повседневной работе прежде, чем переходить к следующему уроку. Прелесть метода в том, что он начинается с чувства успеха, а не перегруза. Применив только первые из предлагаемых инструментов, сотрудник уже ощущает позитивный эффект - и с еще большим энтузиазмом принимается за новую информацию.
В конце виртуального обучения сотрудники, как правило, сдают финальный экзамен. Наличие выпускного проверочного этапа также повышает мотивацию к обучению.
ПОВТОРЕНИЕ.
Еще один фактор, влияющий на качество обучения, - это повторение. Чем чаще Вы обращаетесь к той или иной информации, тем быстрее Вы ею овладеваете. Поэтому проверьте наличие в обучающем тренинге повторов – это не «вода», за которую Вас просят заплатить, а еще один из базовых законов обучения.
Повторы могут быть стандартными или появляться в индивидуальном ритме каждого работника – до того, как урок считается пройденным и усвоенным. Повторы участвуют в формировании привычки – ведь это и есть конечная цель тренинга: сделать новую, более высокую эффективность делом привычки. Это такой уровень, когда сотрудник делает что-то хорошо, не задумываясь об отдельных операциях и шагах.
Хорошие обучающие курсы помогают осваивать новые модели поведения естественным образом, через повторение похожих заданий, в разных вариантах, отрабатываемых на практике. В конечном итоге именно уровень безусловных рефлексов через практику приводит нас к новой точке неосознанной компетенции. На этом уровне мы уверенно достигаем своих целей, ощущая в себе неведомые силы, которых раньше не было. Итак, выбирая обучающий курс, убедитесь, что в него встроены повторяющиеся задания, формирующие привычки.
ГИБКОСТЬ.
Давайте на минуту сменим фокус - от динамики обучения к его логистике. Гибкость - это один из важнейших факторов, потому что он позволяет работникам учиться в своем ритме, что удобно и для новичков, и для опытных сотрудников, при любом уровне загрузки.
Гибкость означает также, что сотруднику не обязательно подстраиваться под расписание курса - он может выполнять уроки и на работе, и дома в режиме 24/7, в удобное время. Однако все эффективные онлайн-тренинги используют систему тайм-менеджмента, которая позволяет руководителю отслеживать, на какой стадии находится каждый из сотрудников, регулярны ли его занятия.
ЭВОЛЮЦИЯ, А НЕ РЕВОЛЮЦИЯ.
Последний фактор, который относится к тому, КАК учатся Ваши сотрудники - это скорость, с которой они применяют новые знания. Не важно, какой тренинг Вы организовали для своей команды, - будет лучше, если он будет менять образ действий сотрудников постепенно, а не радикально. Попытка применить одновременно несколько новых навыков, попытка стать за один час или день совсем другим человеком - это скорее хаос, чем рост. Позволяйте себе и другим меняться шаг за шагом (не обязательно медленно, но постепенно).
Один из скрытых плюсов такого метода – то, что он на самом деле вдохновляет и мотивирует людей намного сильнее – потому что они начинают относиться к своему обучению как к долгосрочному процессу, который будет постоянно влиять на их карьеру. Поэтому сотрудники вовсе не заинтересованы применять к нему стратегию "сегодня выучил - завтра забыл".
Итак, в случае создания обстановки всесторонней поддержки и принятия концепции пошаговых небольших успехов Вы сможете снизить уровень стресса для обучающихся сотрудников, поэтому изменения могут стать для них волнующими, а не пугающими. Примите для себя и напоминайте сотрудникам, что вначале надо выучить гаммы, потом много раз их повторить - и только потом играть Моцарта. И примите за правило, что настоящие профессионалы учатся и практикуются постоянно, так что успешное окончание одного обучающего курса – это еще не достижение стратегической цели. Такой целью может стать постоянное развитие за счет полноценного обучения каждого из членов команды. Уделяя пристальное внимание тому, как учатся Ваши сотрудники, Вы сможете получать наибольшую отдачу от виртуальных тренингов, которые покупаете.